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公司以未簽訂勞動合同否認勞動關系,律師轉變不利證據走勢,幫勞動者順利獲得離職補償。-江蘇道多律師事務所典型案例

2020年05月07日 次瀏覽

承辦律師  江蘇道多律師事務所律師  董馨

 

【成功案例入選理由】 以高明的辦法運用證據,有效地幫助當事人實現其合法權益。

【基本案情】 AAAAAA月起,甲到乙集團公司(上市公司,以下簡稱:乙公司)工作,工資A萬/月。乙公司與甲簽訂書面勞動合同,也沒有為甲繳納社保。甲在乙公司工作的前B個月,甲的工資由乙公司通過C的個人賬戶發放。之后的工資由乙公司通過丙人力資源公司(以下簡稱:丙公司)的賬戶向發放。

甲因在乙公司一年多,乙公司都沒有與其簽勞動合同,都沒有為其繳納社會保險,甲感覺缺乏保障,遂乙公司提出辭職并希望乙公司適當對自己進行補償。

乙公司作為上市公司,是有一定法律人才儲備的。因此,乙公司回復甲, “甲前B個月的工資由乙公司通過C的個人賬戶發放,之后的工資由乙公司通過丙公司的賬戶向發放”這一事實說明,甲是先受雇于C,后以丙公司工作人員的身份,為乙公司提供勞務。所以,甲要辭職,應該向丙公司提出,補償問題也應該由丙公司解決,和乙公司無關。

甲不知道如何理解和處理乙公司的理由及觀點,向其他律師事務所的律師咨詢。其他律師事務所的律師答復甲。因為甲在乙公司的工作性質是技術類,平時不用到乙公司坐班,不需要簽到、考勤,乙公司也沒有發放工作服或者工牌,工作任務主要是甲的部門領導直接布置給甲,所以,無論是從工資發放的形式,還是從其他方面,都很難用證據證明甲和乙公司之間存在事實勞動關系。據此,甲要求乙公司補償,存在相應的法律障礙。

為此,甲又向我們咨詢自己應當如何具體認識這個問題,乙公司應該不應該同意自己辭職并對自己進行補償。

【我們對本案的分析意見及工作方法】 我們認為,乙公司應該不應該對甲進行補償是一個事實問題。甲有沒有證據證明自己和乙公司之間存在事實勞動關系是一個證據問題。這二個問題是不能混淆的。不能因為后者有工作難度,我們就簡單的對前者進行否定。②由于《勞動合同法》在立法方面存在較少考慮用人單位用工成本等內容的問題,所以,很多用人單位由于無法承受《勞動合同法》規定的高昂用工成本,而紛紛采取種種不規范的用工形式來規避用工成本問題。例如,不少用人單位以為只要采取勞務派遣等方式用工,即可規避自己的用工成本和責任。③無論《勞動合同法》存在多少需要調整的內容,但只要《勞動合同法》依然是生效的法律,那么,根據本案案情,甲和乙公司之間是存在事實勞動關系的。所以本案中,只要證明了甲和乙公司之間存在事實勞動關系這個問題,乙公司應該不應該同意甲辭職并對甲進行補償的問題,就迎刃而解了。

具體承辦本案的董馨律師認為,厘清了乙公司應該不應該對甲進行補償和甲有沒有證據證明自己和乙公司之間存在事實勞動關系這二個問題以后,具體辦理本案的核心,就是要證明甲和乙公司之間是存在事實勞動關系的。這是一個證據問題。

對于證據問題,我們是不可以采取一維的方式進行直線型思考和處理的,而是應該采取多維方式思考和處理。一個優秀的律師對證據問題認識,是不能一味局限在“舉證首先就是自己收集證據,然后再提交給有關部門”這種一維的簡單認識程度上的。舉證這個法律概念的外延,還應該包括對他方證據的有效使用。

具體到本案中,我們就是應該不受“舉證首先就是自己收集證據”這種一維的簡單思維模式之局限,而應該充分利用現有的證據,尤其是乙公司自己出示的證據,促使本案的證據走勢,向有利甲的方向轉變。司法實踐中,采取“以子之矛攻子之盾”的方式獲得有利于自己的證據,才是對證據進行運用的更高境界。

甲對董馨律師的分析意見高度認同。但是,甲表示自己沒有能力發現目前現有的證據,尤其是乙公司自己出示的證據,可能促成證據走勢向有利甲的方向轉變的因素,遂委托董馨律師幫助其具體處理本案。

董馨律師認為,做好以下工作,是能夠促成本案的證據走勢向有利甲的方向轉變的:

1、我們可以把乙公司關于“甲是先受雇于C,后以丙公司工作人員的身份,為乙公司提供勞務,所以,甲要辭職,應該向丙公司提出,補償問題也應該由丙公司解決,和乙公司無關”的觀點先放一放,而不和乙公司糾結這個問題。

2、在本案向勞動仲裁部門申請仲裁以后,我們一定要讓乙公司在勞動仲裁部門當庭繼續以“甲前B個月的工資由乙公司通過C的個人賬戶向甲發放,之后,甲的工資由乙公司通過丙公司的賬戶向甲發放”這樣二個事實作為理由,堅持自己的前述觀點。

3、根據乙公司在勞動仲裁部門當庭繼續堅持的觀點和理由,我們可以這樣為乙公司設計一個乙公司肯定會當庭認可的理由和觀點,即乙公司是認為,雖然甲在這段時間里,確實是在乙公司從事和乙公司業務有關的工作,但是,由于“甲前B個月的工資由乙公司通過C的個人賬戶向甲發放,之后,甲的工資由乙公司通過丙公司的賬戶向甲發放”,所以乙公司認為:“甲要辭職,應該向丙公司提出,補償問題也應該由丙公司解決,和乙公司無關”。

董馨律師相信,乙公司是肯定是會當庭確認以上理由和觀點的。

事實果然和董馨律師預測的一樣,本案仲裁庭審過程中,乙公司果然以“甲前B個月的工資由乙公司通過C的個人賬戶向甲發放,之后,甲的工資由乙公司通過丙公司的賬戶向甲發放”為由,認為“雖然甲在這段時間里,確實是在乙公司從事和乙公司業務有關的工作,但甲和乙公司之間不存在勞動關系,甲要辭職,應該向丙公司提出,補償問題也應該由丙公司解決,和乙公司無關”。

由于乙公司在仲裁庭上堅持的觀點和理由,董馨律師成功的將本案的爭議焦點,被仲裁庭歸納為:在“甲在這段時間里,確實是在乙公司從事和乙公司業務有關的工作”的情況下,由于“甲前B個月的工資由乙公司通過C的個人賬戶向甲發放,之后,甲的工資由乙公司通過丙公司的賬戶向甲發放”,甲和乙公司之間是否存在勞動關系。

針對仲裁庭鎖定的本案爭議焦點,董馨律師提出:

根據法律規定,事實勞動關系和勞務關系的區別包括以下幾個方面:

第一,事實勞動關系和勞務關系兩者產生的依據不同。

勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系

關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議,也不存在口頭約定,而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的關系,那么,這種關系就應當是勞動關系而不是勞務關系。

本案中,乙公司和甲之間,沒有關于彼此之間是勞務關系的約定,這是客觀事實,也是客觀證據。

第二,事實勞動關系和勞務關系主體不同。

勞動關系是一種不平等的關系,用人單位和勞動者之間是管理和被管理,支配和被支配的關系,是在用人單位與勞動者之間產生的一種勞動者提供勞動,用人單位付報酬的穩定關系

勞務關系是平等主體之間的契約關系,不存在管理與被管理的情況,勞務方只要按照約定完成工作任務即可,另一方無權作出額外要求。

本案中,雖然“甲在乙公司的工作性質是技術類,平時不用到乙公司坐班,不需要簽到、考勤,乙公司也沒有發放工作服或者工牌”,但是甲的“工作任務主要是甲的部門領導直接布置給甲”,而不是C個人,也不是丙公司給甲安排的,更不是C個人或丙公司根據自己的能力可以做出安排的,所以,甲的工作是對乙公司承擔責任的,這是有甲的工作內容和工作成果作為證據可以證明的。

第三,事實勞動關系和勞務關系兩者關系的穩定性不同。

事實勞動關系當事人之間關系較為穩定、長久,反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間結合的關系

而勞務關系當事人之間體現的是一種即時清結的關系。

本案中,甲每月按時獲得工資,顯然表明甲和乙公司之間,完全不是即時清結的關系

綜上所述,董馨律師認為,雖然“甲前B個月的工資由乙公司通過C的個人賬戶向甲發放,之后,甲的工資由乙公司通過丙公司的賬戶向甲發放”,但是由于甲和乙公司之間存在明顯有別于勞務關系的、具備勞動關系特點的行為要素,甲事實上為乙公司提供勞動、受乙公司統一管理,并據此獲得勞動報酬,因此“甲前B個月的工資由乙公司通過C的個人賬戶向甲發放,之后,甲的工資由乙公司通過丙公司的賬戶向甲發放”只是乙公司規避其與甲存在勞動關系的手段,不能因此認定“甲和乙公司之間不存在勞動關系,甲要辭職,應該向丙公司提出,補償問題也應該由丙公司解決,和乙公司無關”。

以上事實只能說明并通過客觀證據可以證明,甲與乙公司之間存在事實勞動關系。因此,乙公司未在用工之日起一個月內與甲簽訂書面勞動合同,明顯違反《勞動合同法》第十條第一、二款之規定(建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同);②乙公司未為甲辦理、繳納社會保險,明顯違反《勞動法》第七十二條之規定(社會保險基金按照保險類型確定資金來源,逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費)。所以:

第一,依據《勞動合同法》第三十八條第一款第(三)項、第四十六條第一款第(一)項之規定,乙公司未依法為甲繳納社會保險費,甲可以解除勞動關系并要求乙公司支付經濟補償;

第二,根據《勞動合同法》第八十二條之規定,甲已在乙公司工作一年多,乙公司一直未與甲訂立書面勞動合同,乙公司應當向甲支付二倍工資。

另外,為了增信自己的觀點,董馨律師還向仲裁庭申請:①向C取證,查明甲為C提供了什么樣的勞動或勞務,C需要向甲支付報酬。②向丙公司取證,由丙公司自己向仲裁庭說明,丙公司是不是和甲之間存在勞動關系。

【案件處理結果 仲裁期間內,乙公司與丙公司主動聯系董馨律師,提出與甲通過協商解決本次勞動爭議,甲和乙公司及丙公司達成和解協議,辭職成功并獲得了相應的補償。


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